Những người có chuyên môn như kỹ sư, kế toán, luật sư, y tá và thiết kế phần mềm khác biệt so với những người không có chuyên môn. Họ có một cam kết mạnh mẽ và dài hạn với lĩnh vực chuyên môn của họ. Lòng trung thành của họ dành nhiều cho nghề nghiệp hơn là cho tổ chức mà họ làm việc. Và những tưởng thưởng điển hình như tiền hay sự thăng tiến hiếm khi có hiệu quả trong việc khuyến khích họ nỗ lực nhiều hơn.

Tiền là quan trọng đối với người đi làm vì nó là phương tiện trao đổi. Người ta đi làm có thể không chỉ vì tiền, nhưng nếu bỏ tiền ra khỏi phạm vi xem xét thì thử hỏi có mấy người muốn đi làm? Một nghiên cứu trên 2500 người đi làm cho kết quả là mặc dù những người này có ý kiến khác nhau về nhân tố khuyến khích đứng hạng 1 nhưng tất cả họ đều thống nhất chọn tiền là yếu tố đứng hạng 2.

Việc tuyển dụng nhân viên bắt buộc nhà quản lý phải biến mình thành một tay bán hàng. Anh ta phải nhấn mạnh những điểm tích cực, thậm chí là sẽ không đề cập đến các khía cạnh tiêu cực của công việc. Mặc dù điều này đem đến một rủi ro thực sự là ứng viên sẽ hình thành những mong đợi không thực tế đối với doanh nghiệp, nhưng đó là rủi ro mà nhà quản lý phải đón nhận.

Kết quả xem xét các bằng chứng thực tế cho thấy rằng có bốn nhóm nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn cao đối với công việc ở nhân viên: mức độ thử thách của công việc, sự tưởng thưởng công bằng, điều kiện làm việc tốt và đồng nghiệp tương trợ tốt. Quan trọng hơn nữa là các nhóm yếu tố này đều có thể kiểm soát được thông qua quản lý.

Không ai có thể chối bỏ một sự thật hiển nhiên rằng tất cả những gì chúng ta đang phấn đấu hoàn thành trong từng giây phút đều hướng đến một mục tiêu chung là vì con người, tức là vì chính chúng ta.